競業禁止の契約書を定める際の注意点

競業禁止(競業避止)とは、従業員が在職中に得た独自技術や営業秘密を使い、競合企業を企業したり、転職したりする行為を禁止することです。

自社独自の知識を有する社員に対しては何らかの競業禁止措置を講じないと、競争優位性を害しかねないものの、退職後の転職先に関しては労働者の自由意志に委ねられるため、競業禁止の中身については慎重に検討したいところです。

この記事では、競業禁止の概要についてお伝えした上で、裁判になった際に競業禁止の有効性が判断されるポイントについてご説明します。従業員に競業禁止の義務を負ってもらう際は、これらのポイントが考慮された内容になるよう注意してください。

1 競業禁止の注意点
- 1.1 競業禁止の規定が全くないと、企業の競争力が低下しかねない
- 1.2 退職後の競業禁止は職業選択の自由を侵害しかねない
  - 1.2.1 在職中の競業禁止について
  - 1.2.2 退職後の競業禁止について
2 競業禁止の有効性の判断基準
3 競業禁止が守られなかった際にできること
4 まとめ

競業禁止の注意点

労働者に対して競業禁止を課す場合は、企業の営業秘密の保護と労働者の職業選択の自由を侵害しないという2点について注意する必要があります。

競業禁止の規定が全くないと、企業の競争力が低下しかねない

仮に競業禁止を全くしないとなると、自社が持つ独自の営業方法や生産方法が他社に流れてしまったり、顧客をとられてしまったりする恐れがあります。競争の源泉となる独自の情報が社外に流出してしまえば競争優位性を失いかねませんので、企業としては自社の社員に対してその地位にふさわしい範囲内の競業避止義務を負ってもらいたいところです。

退職後の競業禁止は職業選択の自由を侵害しかねない

在職中の競業禁止について

在職中は、就業規則内などに競業禁止の規定を設けることになります。在職中であれば労働契約の一環として競業禁止の義務を負わせられるため、退職後の競業禁止よりも有効性が認められやすくなっています。

また、かつては就業規則で副業禁止の規定を設けることが普通でしたが、働き方改革以降は政府も副業を認める方針に変わってきています。副業禁止については各企業のスタンスによるかと思いますが、副業を認める場合も自社の事業と利益相反がないことを条件にした方がいいでしょう。

退職後の競業禁止について

退職後の労働者には職業選択の自由（日本国憲法第22条）が認められています。在職中は労働契約の一環として競業禁止の義務を負わせることができましたが、退職後は在職中の時と比べると必要最低限の範囲でしか競業禁止が認められません。

退職者に対する競業禁止については誓約書などで締結することができますが、適切な範囲を超えて規制をしてしまうと職業選択の自由の侵害になりかねず、裁判などで競業禁止の有効性が否定されることがあり得ます。

競業禁止の有効性の判断基準

では、競業禁止の有効性は具体的にどのような基準で判断されるのでしょうか。競業禁止を導入する際は、以下のポイントについて理解した上で、誓約書にできる限り具体的な内容を表記する必要があります。

保護するべき企業の利益があることが前提条件
従業員の地位に対してふさわしい範囲であるか
地域的限定がなされているか
適切な期間が設定されているか
禁止行為の範囲が適切か
代償措置が講じられているか

裁判で競業禁止の有効性が争われる際は、上記のどれか単一の要因のみで判断されるわけではなく、各企業の状況や他の要因などから多面的に合理性が判断されます。

1.保護するべき企業の利益があることが前提条件

競業禁止の契約を結ぶためには、前提として守るべき企業の利益が必要です。守るべき利益として認められやすいものは具体的に、営業秘密、営業方法や指導方法といった独自のノウハウ、技術的な秘密、顧客との関係性などです。

2.従業員の地位に対してふさわしい範囲であるか

全ての従業員に対して一律の内容の競業禁止の義務を負わせるのは合理性に欠けます。抑止力を強める上では、従業員の地位や部署に対して相当な内容の誓約書を作成するのが無難です。

また、裁判では当該従業員が守るべき企業の営業秘密をどの程度知っていたかというのが争点になることがあります。仮に高い地位にいた従業員であっても、守るべき秘密情報に触れていなかった場合は競業禁止の有効性が認められないことも考えられます。

3.地域的限定がなされているか

地域的な限定の有無について判断が下される判例は少ないですが、争われる際は業務の性質からして、限定する地域の範囲が合理的かどうかの争点になります。

4.適切な期間が設定されているか

競業禁止の期間については、具体的に何年が相当であるか法律で定義されているわけではありません。他のポイントも加味して、設定された期間が適切かどうか判断されます。1年以内であれば比較的前向きに捉えられている判例が多いですが、2年を超えるような場合はその期間の合理性がより問われてきます。

5.禁止行為の範囲が適切か

『競合企業への転職を禁止する』といった抽象度が高い禁止のしかたでは、合理性が低いと判断される恐れがあります。在籍中の顧客に営業活動をしないこと、〇〇の職種に転職しないこと、といった具体的かつ合理的に相当な内容にするのが無難です。

6.代償措置が講じられているか

競業を禁止する代償に関して明記されていないケースでは、他に有効性が認められるような要因が多くない限り有効性が否定されることが多くなっています。代償措置には例えば賃金を上げるといった方法などがあり、競業禁止をする前と後で十分な賃金差がある場合は、有効性が認められやすくなります。

一方で、元々の賃金が高額であった場合でも、競業禁止の義務を負わせる前後で賃金差がなければ代償措置が講じられていると認められない場合があります。

競業禁止が守られなかった際にできること

従業員や元従業員による競業行為が発覚した場合にあり得る措置は次の3点です。
差し止め請求
損害賠償請求
退職金返還請求

差し止め請求

当該労働者の協業行為によって、企業に著しい損害が出ている場合は、損害の拡大を防ぐために差し止め請求をすることができます。もっとも、差し止め請求は職業選択の自由を侵害する行為なので、必ずしも認められるものではありません。

損害賠償請求

競業禁止が守られず会社に損害が発生した場合、その損害と同等の金額を当該労働者に対して請求することができます。なお、就業規則に競業禁止の規定をしておいた方が損害賠償が認められやすくなりますが、被害の大きさや誓約書に定められた競業禁止の有効性などを勘案し、就業規則に規定がなくても損害賠償が認められるケースもあります。